¿Qué nos
espera en laboral en 2024? 8 cuestiones clave
Se cierra el año 2023 y son muchos los retos, asignaturas pendientes y
cuestiones clave pendientes de resolverse y que marcarán, sin duda, el plano
laboral en el año 2024 y, con él, las políticas de dirección estratégica de
personas.
Desde la irrupción de la inteligencia artificial (a la
espera de la aprobación definitiva del Reglamento europeo de IA; AI Act) a qué
pasará con las indemnizaciones por despido (pendientes del CEDS), la
importancia que adquiere el compliance laboral y otros temas
clave como la posible declaración de nulidad de los despidos en caso de baja
por enfermedad.
Éstos serán en mi opinión ocho de las grandes cuestiones
laborales en 2024:
1. Despidos
de baja por enfermedad: ¿nulidad tras la Ley 15/2022? Esperando al Tribunal
Supremo
Tenemos ya un amplísimo cuerpo de sentencias en torno a la posible
declaración de nulidad de los despidos en caso de baja por IT y si deben o no
ser declarados nulos tras la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no
discriminación, con disparidad de criterios dada la deficiente técnica
legislativa y falta de claridad de la norma.
Eso sí, de momento, en lo que sí han coincidido diversos TSJ hasta la
fecha es en determinar la nulidad del despido en caso de que la carta
de despido no esté mínimamente justificada y la empresa no intente acreditar la
causa del despido, lo que obliga a decir “adiós” a las famosas cartas
genéricas de despido disciplinario por “disminución continuada y voluntaria del
rendimiento” y/o “trasgresión de la buena fe” sin argumentar mínimamente los motivos.
En todo caso, ninguna sentencia expresa mejor la incertidumbre y la
necesidad de que el Tribunal Supremo se pronuncie que ésta: (SJS de Gijón de 18
de mayo de 2023) en la que (cita textual de la sentencia) señala que «se espera
con impaciencia la valoración que el Tribunal Supremo, unificando doctrina,
haga de esta ley» (Ley 15/2022).
En el caso concreto enjuiciado (despido por causas objetivas), se
descarta la nulidad al entender que no ha quedado acreditado que la razón del
despido sea la situación de incapacidad temporal (se «destruyen» los
indicios de discriminación por parte de la empresa)
Pues bien, una de las sentencias que marcarán sin duda 2024 será cuando
el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión. Y no es baladí puesto que
el efecto de la posible declaración de nulidad del despido (más indemnización
adicional por daño moral en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022) ha llevado a
que haya más personas trabajadoras dispuestas a intentar pleitear por la
declaración de nulidad del despido en los tribunales y, por tanto, a que se
llegue a menos acuerdos en conciliación en el SMAC (u órgano equivalente).
2.
Indemnizaciones disuasorias en el despido: pendientes del dictamen del CESD
Una de las cuestiones más esperadas en laboral es el dictamen del
Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) que se
pronunciará sobre si la indemnización por despido improcedente que se abona en
España (a razón de 33 días de salario por año trabajado) es o no “adecuada”. No
obstante, según las estimaciones, parece que el dictamen no se emitirá hasta
finales de 2024 o principios de 2025, por lo que habrá que esperar.
Frente a la reclamación interpuesta por el sindicato UGT, el
Gobierno español ha defendido ante el CEDS que la indemnización sí cumple ese
requisito de ser “adecuada” y “disuasoria” y que cumple con el art. 24
de la Carta Social Europea al entender que es suficiente para resarcir el daño
causado.
A esto se suma que ya tenemos algún pronunciamiento (aunque sea
aislado) declarando el derecho de los trabajadores a percibir una indemnización
adicional disuasoria en caso de declararse la improcedencia del despido.
Y tampoco es descartable (se ha puesto sobre la mesa en varias
ocasiones) que se acabe modificando la normativa laboral correspondiente
a la indemnización por despido improcedente. En este sentido, si el
criterio del CEDS es desfavorable para España (en el sentido de determinar que
la indemnización prevista en la normativa española no es adecuada) esto daría
más fuerza a una modificación de la normativa.
En todo caso, veremos qué sucede con el dictamen porque de considerarse
que la indemnización no cumple con los requisitos de la Carta Social Europea,
el impacto en materia laboral sería enorme. Y mientras llega el dictamen, es probable
que sigamos viendo en 2024 pronunciamientos en la jurisdicción social sobre
esta cuestión.
3. El
impacto de la IA en materia laboral y de gestión de personas
La inteligencia artificial (IA) ha marcado 2023 y va a ser determinante
en los próximos años. Las empresas, y en particular, los responsables de
Personas (RRHH) deberían realizar ya un análisis DAFO (debilidades / amenazas /
fortalezas / oportunidades) de cómo va a impactar la IA en su sector de
actividad y en su organización, trazar mapas de competencias, formación
necesaria, puestos que pueden ser automatizados y/o realizados en menor tiempo,
nuevos perfiles de profesionales que va a ser necesario reclutar…
En este sentido, a la espera (a nivel de la UE) de la aprobación final
de la “AI Act” (el pasado 9 de diciembre de 2023 se alcanzó un acuerdo
provisional que aún debe ser formalizado), es previsible que en 2024 veamos que
se lleva el uso de la inteligencia artificial de manera más generalizada tanto
a la negociación colectiva (convenios colectivos) como a las mesas de
negociación de los planes de igualdad con el fin de adoptar medidas concretas
relativas, por ejemplo, a evitar cualquier tipo de sesgo y/o utilización
torticera en procesos de selección como podría ser la discriminación por razón
de edad.
De un modo más ambicioso, a futuro, una implantación adecuada de la IA
en los procesos de trabajo podría, a medio-largo plazo facilitar medidas como
la reducción de la jornada laboral, utilizando la IA para
automatizar tareas rutinarias o repetitivas o incluso medidas más ambiciosas
como la jornada de cuatro días, aunque para esto, como se comentará en otro
punto, primero habría que solucionar los problemas de base del mercado laboral
español.
4.
Compliance laboral: cada vez más relevante
El compliance laboral en las empresas españolas ha ido
ganando más relevancia y la obligación de implantar un Canal de Denuncias
(Canal Ético) en virtud de la Ley de Informantes va a hacer que la preocupación
por el compliance (especialmente por las repercusiones de
incumplir la normativa y de ser denunciado) aumente.
Además, marcará un punto de inflexión muy importante la creación (aún
está pendiente) de la Autoridad Independiente de Protección del Informante
prevista en la Ley de Informantes (Ley 2/2023, de 20 de
febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre
infracciones normativas y de lucha contra la corrupción)
En este sentido, hay un amplio margen de mejora en la mayoría de
compañías españolas en materia de compliance laboral, con muchas
normas laborales que se incumplen de forma masiva en muchas
organizaciones: plan de acoso (obligatorio para todas las
empresas sea cual sea su número de personas en plantilla), protocolo de
desconexión digital (obligatorio para todas las empresas), plan de igualdad
(empresas a partir de 50 personas trabajadoras), gestión de riesgos
psicosociales, registro diario de jornada…
5. Planes de
igualdad: una gran asignatura pendiente
El incumplimiento de la obligación de tener elaborado y registrado en
el REGCON el Plan de Igualdad (obligatorio para empresas a partir de 50
personas trabajadoras) es abrumador.
Este incumplimiento deriva de diversos factores, siendo los más
relevantes en mi opinión estos dos:
– En muchas empresas no están hechos los deberes previos (registro
retributivo, obligatorio para todas las empresas sea cual sea su número de
personas en plantilla, plan de acoso, valoración de puestos…) lo que dificulta
enormemente la elaboración y negociación del plan de igualdad.
– A lo anterior se suma el grave problema sobre la mesa en el
caso de empresas sin representantes de los trabajadores. Hay que hacer el
trámite del llamamiento a los sindicatos mayoritarios y éstos están desbordados
y en ocasiones no contestan o emplazan a la empresa a contactarles más
adelante. Aunque en 2023 hemos tenido sentencias que abren la puerta a
implantar unilateralmente el Plan de Igualdad si la empresa demuestra que ha
intentado de forma reiterada realizar el llamamiento sin respuesta (sucesivos
requerimientos reiterados) (TSJ de Madrid de 17 de octubre de 2023), hay que
recurrir a los tribunales para intentar defender la licitud del Plan en caso de
que se rechace el registro del plan en el REGCON por falta de negociación.
Desde luego, en este punto (ausencia de representantes de los
trabajadores) urge buscar una solución porque las consecuencias derivadas de no
tener el plan de igualdad registrado son cada vez más gravosas (no solo en
términos de posibles sanciones, sino no poder optar a concursos públicos o no
beneficiarse de bonificaciones a la contratación) y hay muchas pymes
incumpliendo la obligación.
6. ¿Adiós
teletrabajo, hola jornada de 4 días?
Por un lado, el teletrabajo ha perdido su foco mediático y ha pasado a
un segundo plano mientras los datos reflejan que, pese a los titulares
periodísticos de la pandemia, el teletrabajo en España no llegó para quedarse.
Los datos del INE (Datos dentro de la Encuesta sobre Equipamiento y Uso
de Tecnologías de Información y Comunicación en los Hogares 2023) presentados
el pasado 28 de noviembre de 2023) en este sentido son relevadores. Del 48,8%
de personas en teletrabajo que llegó a registrarse en el periodo más duro de la
pandemia de Covid19 al 13,8%.
Pero al margen del plano laboral, en materia de dirección estratégica
de personas habría que valorar pormenorizadamente lo que puede suponer
para las empresas españolas perder el tren del teletrabajo en términos de
atracción y de fidelización del talento.
Respecto al teletrabajo, en mi opinión personal, la Ley 10/2021 de
trabajo a distancia, lejos de favorecer, como se suponía que era el objetivo,
el teletrabajo, lo que ha hecho ha sido disuadirlo y provocar que la mayoría de
empresas haya optado por quedarse por debajo del famoso porcentaje del 30% en
un periodo de referencia de tres meses (teletrabajo regular)
para no tener que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia.
En todo caso, el foco ahora está puesto en la reducción de la jornada
laboral (contemplada expresamente en el acuerdo de Gobierno PSOE-Sumar y que se
deberá traducirse en la correspondiente modificación de la normativa laboral,
aunque lo cierto es que ya tenemos muchos convenios que regulan, en cómputo
anual, una jornada inferior a las 40 horas semanales) y, de cara al futuro, en
una medida mucho más ambiciosa que se está explorando con mayor o menor acierto
en diversos países europeos como es el caso de la jornada de cuatro días.
En todo caso, teniendo en cuenta los problemas de base de las empresas
españolas en materia laboral (presentismo, absentismo, falta generalizada de
sistemas adecuados de dirección por objetivos…) veo difícil que la
jornada de cuatro días, más allá de algunos casos aislados, tenga éxito en
España a corto plazo. Es más probable que suceda lo mismo que con la
burbuja del teletrabajo: que se inflen las expectativas de forma desmesurada
para luego pinchar el globo, al margen de que no podemos olvidar que el tejido
empresarial español se compone mayoritariamente de pymes (muchas micropymes).
7. ¿Dónde
estarán los puntos de más conflictividad en la jurisdicción social en 2024?
Además de los despidos (con mención especial a las indemnizaciones
disuasorias en despidos improcedentes), en mi opinión, un punto de elevada
conflictividad en 2024 va a estar en las peticiones de adaptación de jornada por
conciliación por la vía del art. 34.8 del ET (petición de adaptación de
jornada).
La
conflictividad ya está siendo elevada (ponderación de
intereses de ambas partes: empresa vs. trabajador que solicita la adaptación),
pero tras la modificación efectuada por el RD-Ley 5/2023 es aún mayor.
En este sentido, veremos también el impacto de las nuevas causas de
nulidad del despido establecidas en 2023 (el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de
junio, establece expresamente la modificación de los art. 53.4 (despido objetivo)
y 55.5 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores (causas de
nulidad del despido). Entre otros, se establece expresamente que será
declarado nulo el despido de las personas trabajadoras que “hayan solicitado o
estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8
ET”.
En todo caso, se espera también con impaciencia que el Tribunal Supremo
se pronuncie sobre estas peticiones de adaptación de jornada por conciliación.
8.
Discriminación por razón de edad (edadismo): ¿veremos más sentencias en 2024?
Una de las formas de discriminación más normalizadas en España, pese a
suponer una vulneración del principio de igualdad, es la discriminación
por razón de edad (edadismo).
En mi opinión, tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato no y no
discriminación, aunque el foco está puesto (por su especial trascendencia) en
los despidos de baja por enfermedad y su posible declaración de nulidad, ahora
las personas trabajadoras tienen más armas para intentar pleitear por la
nulidad del despido.
En este sentido, no descarto que empecemos a ver más sentencias
sobre esta cuestión y será muy interesante ver si esto influye, por
ejemplo, en el tema de las salidas en los despidos colectivos (EREs) cuando
afectan mayoritariamente a personas de mayor edad en la organización.
En todo caso, hay que recordar que en 2023 el TS (Auto del Tribunal
Supremo de 13 de septiembre de 2023) ha inadmitido (inadmisión por falta de
contradicción) el recurso interpuesto por una compañía sobre la declaración de
nulidad del despido objetivo de un trabajador de 58 años (discriminación por
razón de edad).
Y unido a estos puntos tenemos también otras cuestiones abiertas como
el debate sobre la necesidad de dar audiencia previa al trabajador
antes de un despido disciplinario tras las últimas sentencias de
diversos TSJs o el impacto en materia de acoso del Convenio 190 (C190) de la
OIT (en vigor en España desde el pasado 25 de mayo de 2023).
En definitiva, tenemos por un delante un 2024 con muchos frentes
abiertos en materia laboral y un panorama complejo. Lo que desde luego sería
deseable es un marco normativo más claro para todas las partes porque la
inseguridad jurídica perjudica tanto a las empresas como a las personas
trabajadoras.
FUENTE: Economist & Jurist
